Recap DSAG-Personaltage 2024 | Personalwesen der Zukunft

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Personalwesen der Zukunft

Die DSAG-Personaltage unter dem Motto „New Horizons: Reth!nk HR – Arbeiten im Personalwesen der Zukunft“ setzten sich intensiv mit aktuellen Themen und Chancen im Personalwesen auseinander und förderte den Austausch zu HR- und IT-Strategien im SAP-Kontext. Über zwei Tage hinweg boten Keynotes, zahlreiche Vorträge und eine Ausstellung mit Partnern vielfältige Einblicke. Zentral stand die Frage: Wie muss sich das Personalwesen entwickeln, um die Herausforderungen der Gegenwart und Zukunft zu meistern?

Die Mischung der Themen war dabei bunt: der Dauerbrenner KI, Green HR, hybride IT-Architektur oder auch datengesteuerte HR.

Unsere Highlights

„Retention ist das neue Recruiting“ & Mut zur Veränderung

Den Start machte Persoblogger Stefan Scheller mit einer Keynote anhand von Praxisbeispielen, wie sich Organisationen wandeln und worauf HR-Verantwortliche vorbereitet sein müssen. Der Fachkräftemangel und die Suche nach neuen Mitarbeitern auf dem externen Markt sind derzeit große Herausforderungen im Recruiting vieler Unternehmen. Daher liegt es nahe, den Bereich Retention Management – also Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung und Mitarbeiterbindung weiter auszubauen – um interne Mitarbeiter für offene Positionen zu qualifizieren. Das bedeutet, den Fokus auf die Ausbildung und Weiterentwicklung von internen Mitarbeitern zu legen. An sich eine gute Idee, doch für kleinere und mittelständische Unternehmen eine Herausforderung.

Gleichzeitig fiel auch der Begriff Experience Management oder Employee Experience, also die Gestaltung positiver Mitarbeitererlebnisse, um die Mitarbeiterbindung zu stärken. Denn auch hier müssen sich Unternehmen mehr einfallen lassen als den obligatorischen Obstkorb und Kickertisch.

Natürlich blieb auch das Thema KI nicht aus. Stefan Scheller wurde da auch deutlich in seiner Aussage: Prompt Engineering wird zum universellen Skill von Mitarbeitern werden müssen. Das zeigte sich auch bei seinen Statement: Zukunftskompetenz wird gleich Veränderungskompetenz sein, um die langfristige Zukunftsfähigkeit des Unternehmens zu gewährleisten. Dabei ist es entscheidend, bevorstehende Veränderungen in enger Abstimmung mit der gesamten Organisation zu planen und diese im Rahmen eines strategischen Zielbildes verständlich zu machen. Auch die technologische Kompetenz von Mitarbeitern, die Fähigkeit, sich an neue Innovationen wie KI anzupassen, wird immer wichtiger.

Change vs. Transformationen

Spannend für uns war auch die Unterscheidung zwischen Change Management und Transformation. Change bedeutet eine Brücke von A nach B zu bauen. Change bezieht sich dabei auf spezifische, oft auch kurzfristige Änderungen, die in einer Organisation vorgenommen werden, um bestimmte Probleme zu lösen oder Prozesse zu verbessern. Eine Transformation – auch die KI-Transformation – beschreibt dahingehend eher die Situation, in der man B überhaupt nicht kennt, der Zielzustand also noch ungewiss ist.

Zusammengefasst steht Change für punktuelle Anpassungen, während Transformation einen umfassenden, tiefgreifenden Wandel bedeutet. Beide Begriffe sind wichtig, dienen aber unterschiedlichen Zwecken und erfordern unterschiedliche Herangehensweisen.

H4S4 – lässt noch auf sich warten

Bei verschiedenen Vorträgen wurde einmal in die Runde gefragt, wer denn schon auf H4S4 umgestiegen sei. Die Zahl der Hände, die daraufhin in die Höhe gingen: überschaubar. In den gezeigten Kundenbeispielen und auch in den Vorträgen wurde immer wieder deutlich: Es gibt viele Abhängigkeiten und Rahmenbedingungen, die eine gute Vorbereitung und Planung der H4S4-Umstellung erfordern. Und vor allem: kompetente Partner und Unterstützung.

Lizenzen auf dem Schirm haben

Rise with SAP, H4S4 und Lizenzen. Viele SAP-Kunden scheinen langsam begriffen zu haben, dass es für alle nicht billiger wird und dass das Thema Lizenzen auch auf den Radar gehört. Das gilt auch für SuccessFactors und das Tracking von Service Level Agreements. Da können wir nur jedem Kunden empfehlen, selber auch drauf zu schauen, dass die Lizenzen noch passen. Denn im Zweifelsfall kann man da auch viel Geld sparen. Wenn Sie hier tiefer reingehen möchten, liefert Ihnen das ActivateHR-Webinar „H4S4 im Kosten-Nutzen-Check“ noch mehr Informationen.

SuccessFactors, Employee Central Payroll und hybride Landschaften

Auch beim Thema SuccessFactors ist es so, dass viele noch am Anfang stehen. Der Product Owner von SuccessFactors hat bei den Personaltagen auch gesprochen und hybride Landschaften als Zielbild definiert. Die Rolle von SuccessFactors ist dann die des neuen strategisches HR-System, an das z. B. H4S4 oder andere Varianten für die Payroll angeschlossen werden können.

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H4S4 ist aktuell in vieler Munde – doch was verbirgt sich hinter der Lösung und lohnt sich überhaupt ein Wechsel? Erfahren Sie hier mehr über die Übergangslösung.

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Doch etwas Verwirrung gab es noch beim Thema Employee Central Payroll (ECP), was den Unterschied zur SuccessFactors Payroll ausmacht und ob die ECP eine gute Variante für die Entgeltabrechnung im DACH-Raum ist.

Das Deployment Employee Central Payroll ist in der Cloud. Dabei wird aus dem SuccessFactors Employee Central eine Payroll administriert, diese werden dann aber übertragen an ein Abrechnungssystem, das bei der SAP in der Public Cloud gehostet wird. Das Abrechnungssystem dahinter ist dann z. B. ein SAP HCM S/4HANA.

Die SuccessFactors Payroll ist eine komplett neue, programmierte Entgeltabrechnung in der Cloud, bei der kein SAP HCM System dahinter steht. Auf dem Zeitplan steht allerdings, dass es erst 2027 rauskommen soll.

Das heißt, es gibt verschiedene Möglichkeiten, den Wechsel von SAP HCM durchzuziehen. Nach den Personaltagen sehen wir die folgenden vier:

• Wechsel zu H4S4
• Man geht auf Employee Central Payroll und spart sich im Zweifel die Umstellung auf H4S4
• Abrechnungstool bei einem anderen Partner einkaufen
• Bis 2027 warten und die SuccessFactory Payroll einführen

Was ist das Ziel für die HR-Transformation?

Was für uns aber auf jeden Fall deutlich bleibt: IT-Lösungen nicht um der IT willen einführen, sondern ganz klar schauen: Was ist mein HR-Zielbild, was will ich mit meiner Personalabteilungen erreichen und wie kann mich IT dabei unterstützen?

Eine Entscheidung über die Zukunft der HR-IT auf Basis der Entgeltabrechnung zu treffen, halten wir daher nicht für sinnvoll. Es gilt also, den Blick für hybride Landschaften und die Bedürfnisse des Fachbereichs offen zu halten. Denn wie wir gelernt haben: Transformation bedeutet auch, sich auf den Weg zu machen, obwohl man das Ziel noch nicht kennt.